1. ĐẶT VẤN ĐỀ

         Những biến chuyển gần đây của thị trường lao động toàn cầu đã đặt ra những thách thức đáng kể đối với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động truyền thống. Bên cạnh các cơ chế giải quyết tranh chấp nhờ cậy bên thứ ba quyết định công lý như tòa án lao động hay trọng tài, ngày càng có sự ghi nhận về sự lựa chọn của các bên trong tranh chấp lao động về phương thức giải quyết tranh chấp lao động dựa trên đồng thuận như thương lượng, hòa giải.[1]

         Phương thức giải quyết tranh chấp bằng hòa giải đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người sử dụng lao động, người lao động và các tổ chức đại diện của họ tìm kiếm giải pháp có tính hoà bình cho các vấn đề tại nơi làm việc.[2] Các thỏa thuận đạt được thông qua hòa giải thường mang lại lợi ích cho tất cả các bên: tạo cơ hội đạt giải pháp cùng có lợi khi thương lượng thất bại; giúp thu hẹp khác biệt nhờ bên thứ ba độc lập; đồng thời thiết lập một trạng thái cân bằng mới và thúc đẩy quan hệ hợp tác lâu dài. Đặc biệt, khi các bên tự thỏa thuận thay vì bị áp đặt, khả năng tuân thủ cao hơn, nên vấn đề thi hành cũng ít phát sinh[3], góp phần tăng năng suất lao động, hình thành và duy trì văn hoá doanh nghiệp.

         Khuyến nghị số 92 ngày 29/6/1951 về hòa giải và trọng tài tự nguyện của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có đề ra việc “thiết lập các cơ chế hòa giải tự nguyện, phù hợp với điều kiện quốc gia, nhằm hỗ trợ việc phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.”[4] Hơn nữa, trong Công ước của ILO về Thương lượng tập thể năm 1981 (Công ước số 154), văn kiện này khuyến khích việc tiến hành thương lượng tập thể một cách tự do và tự nguyện giữa người sử dụng lao động và người lao động trên tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế.[5]

         Vấn đề này đặt ra yêu cầu đối với các quốc gia trong việc hoàn thiện cơ chế hòa giải tranh chấp lao động theo hướng hiệu quả, linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tiễn. Trên cơ sở đó, việc nghiên cứu kinh nghiệm tổ chức và vận hành các cơ chế hòa giải tranh chấp lao động tại một số quốc gia trên thế giới sẽ cung cấp những gợi mở quan trọng cho việc hoàn thiện pháp luật và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam.

2. KINH NGHIỆM TỪ MỘT SỐ CƠ CHẾ HOÀ GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN THẾ GIỚI

         Kinh nghiệm quốc tế cho thấy sự khác biệt đáng kể trong tổ chức các cơ chế hòa giải tranh chấp lao động. Ở một số nước như Pháp, Đức và Thụy Điển, người lao động thường giải quyết vấn đề thông qua các tổ chức đại diện tập thể người lao động (ví dụ như công đoàn).[6] Cơ chế này được đánh giá hoạt động hiệu quả trong việc ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, nên Nhà nước không cần lập thêm các mô hình hòa giải ngoài tòa án.[7] Ở một số quốc gia khác như Úc, Canada, Nhật Bản, Tây Ban Nha, Anh và Mỹ, vai trò của các thiết chế tập thể người lao động không mạnh hoặc bị hạn chế. Vì vậy, cơ quan nhà nước hoặc các thiết chế công về giải quyết tranh chấp sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải miễn phí.[8] Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có những mô hình hòa giải tranh chấp lao động khác nhau, như (i) mô hình cơ quan độc lập (Anh), (ii) mô hình ba bên có sự tham gia của Nhà nước (Nam Phi), và (iii) mô hình hòa giải gắn với tòa án (Đức)

a. Mô hình cơ quan độc lập (Anh – ACAS)

         Tại Vương quốc Anh, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức đa dạng, bao gồm tòa án dân sự, Tòa án Lao động (Employment Tribunal – ET) và các dịch vụ của Cơ quan Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài (Advisory, Conciliation and Arbitration Service – ACAS).[9] Tuy nhiên, hệ thống này được thiết kế theo hướng khuyến khích các bên ưu tiên sử dụng cơ chế hòa giải trước khi đưa tranh chấp ra xét xử.        

         Theo quy định tại Điều 18A (sửa đổi) của Đạo luật Tòa án Lao động năm 1996, các yêu cầu của người lao động phải trải qua giai đoạn hòa giải sớm tại ACAS trước khi được nộp lên Tòa án Lao động.[10] Trong bối cảnh đó, ACAS – một tổ chức hòa giải độc lập, hoạt động lâu năm và được đánh giá cao – đã trở thành điểm tiếp cận đầu tiên của các bên khi tranh chấp vượt ra ngoài cơ chế giải quyết tranh chấp nội bộ doanh nghiệp.[11]

         Dịch vụ hòa giải sớm (Early Conciliation process) của ACAS được thiết kế đơn giản, miễn phí và dễ tiếp cận, đặc biệt phù hợp với người lao động khi giúp họ tránh đối đầu trực tiếp với người sử dụng lao động.[12] Các hòa giải viên làm việc riêng với từng bên và áp dụng phương thức “ngoại giao con thoi” (shuttle diplomacy) – tức là truyền đạt đề nghị vànhượng bộ qua lại giữa hai bên, đồng thời diễn đạt lại các đề xuất theo cách khuyến khích đạt được thỏa thuận.[13] Thời gian hòa giải sớm chỉ diễn ra trong một thời hạn nhất định, có thể kéo dài đến 12 tuần.[14] Sau khi hoà giải, trường hợp các bên đồng thuận về cách giải quyết, thoả thuận hoà giải thành chính thức (COT3) sẽ có chữ ký của người lao động và người sử dụng lao động. Thoả thuận này sẽ có tính ràng buộc pháp lý. Nếu các bên không đạt được thoả thuận, ACAS sẽ cấp Giấy chứng nhận Hòa giải sớm (Early Conciliation certificate) để các bên tiếp tục thủ tục khởi kiện tại toà án. Một điều cần lưu ý là sau hoà giải sớm, nếu một trong hai bên thông báo với ACAS trong giới hạn thời gian sẽ có thêm ít nhất một tháng kể từ ngày nhận chứng nhận hoà giải để nộp đơn lên Tòa án Lao động.[15]

         Cơ chế này cho thấy tỷ lệ thành công đáng kể: dưới 10% các bên từ chối tham gia hòa giải; khoảng 18% vụ việc đạt được thoả thuận hoà giải thành chính thức (COT3); 58% vụ việc không tiếp tục được đưa ra Toà án Lao động sau hòa giải; và chỉ khoảng 24% vụ việc tiến tới xét xử.[16] Điều này cho thấy hòa giải sớm tại ACAS đóng vai trò then chốt trong việc giảm tải cho hệ thống tòa án và thúc đẩy giải quyết tranh chấp trên cơ sở đồng thuận.[17]

b. Mô hình ba bên bền vững (Nam Phi – CCMA)

         Thứ hai là mô hình ba bên của Nam Phi. Đạo luật Quan hệ Lao động năm 1995 (Labour Relations Act 1995 – LRA) đã tạo ra bước chuyển quan trọng trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Nam Phi, thông qua việc thành lập Ủy ban Hòa giải, Trung gian và Trọng tài (CCMA) – cơ quan trung tâm tiếp nhận và xử lý tranh chấp.[18] Đây là một thiết chế mang tính đặc thù, khác biệt đáng kể so với hệ thống tòa án truyền thống, nhưng đóng vai trò bổ trợ quan trọng cho các phương thức giải quyết tranh chấp ngoài tố tụng.[19]

         Mục tiêu cốt lõi của CCMA là giải quyết tranh chấp thông qua đối thoại và đạt được sự đồng thuận giữa các bên, thay vì dựa trên cơ chế đối tụng. CCMA được thiết lập song song với hệ thống Tòa án Lao động nhằm thay thế các thiết chế cũ như Hội đồng hòa giải (Conciliation Boards) hay Tòa án Công nghiệp (Industrial Court).[20]

         Về tổ chức, CCMA là một cơ quan độc lập, không phụ thuộc vào Chính phủ, các đảng phái chính trị, công đoàn hay tổ chức của người sử dụng lao động. Cơ quan này được quản lý theo mô hình ba bên, với sự tham gia của: (1) Đại diện người lao động, (2) Người sử dụng lao động và (3) Nhà nước.[21] Cơ quan điều hành gồm một Chủ tịch và các thành viên do Hội đồng Phát triển Kinh tế và Lao động Quốc gia (NEDLAC) đề cử và được Bộ trưởng Lao động bổ nhiệm.[22]

         Về chức năng, CCMA không chỉ giải quyết tranh chấp mà còn thực hiện nhiều vai trò khác như: thúc đẩy đối thoại tại nơi làm việc, tư vấn và đào tạo về giải quyết tranh chấp và thương lượng tập thể, cũng như công nhận các tổ chức đủ điều kiện thực hiện hòa giải và trọng tài.[23]

         Về cơ chế vận hành, CCMA áp dụng mô hình kết hợp giữa hòa giải và trọng tài (Con-Arb) theo cơ chế một cửa.[24][25] Quy trình được thiết kế đơn giản, nhanh chóng với thời hạn rõ ràng: khi phát sinh tranh chấp, các bên phải đưa vụ việc đến CCMA, và cơ quan này tiến hành hòa giải trong vòng 30 ngày.[26] Trường hợp hoà giải thành, người sử dụng lao động và người lao động sẽ ký một thỏa thuận nêu rõ các điều khoản đã thống nhất, và tranh chấp được coi như kết thúc.[27] Nếu hòa giải không thành, Ủy viên (Commissioner) sẽ ban hành chứng nhận hòa giải không thành; sau đó, các bên có thể lựa chọn tiếp tục giải quyết bằng trọng tài hoặc tiến hành các hành động công nghiệp[28] hợp pháp.[29] Không phải mọi thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động đều có giá trị thi hành như nhau; địa vị pháp lý của chúng phụ thuộc vào cách thức được xác lập. Theo Điều 142A Đạo luật Quan hệ Lao động, CCMA có thể công nhận thỏa thuận hòa giải thành như một phán quyết trọng tài, từ đó có thể được chứng nhận và thi hành như bản án của Tòa án Lao động theo Điều 143. Nếu không được công nhận, thỏa thuận chỉ có giá trị như một hợp đồng và chỉ được Tòa án công nhận theo Điều 158(1)(c) và 158(1A) nếu thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật Quan hệ Lao động.[30] Do đó, để tránh rủi ro vi phạm, các bên thường chuyển thỏa thuận thành phán quyết trọng tài để việc thi hành nhanh hơn nếu bên kia vi phạm.[31] Tuy nhiên, cơ chế này không áp dụng cho các thỏa thuận liên quan đến tranh chấp lợi ích hoặc các dịch vụ thiết yếu/duy trì. Phán quyết trọng tài sau đó có thể được chứng nhận bởi CCMA và thi hành. Hành vi không tuân thủ có thể dẫn đến tội khinh thường tòa án (contempt of court) khi một bên không thực hiện thỏa thuận hòa giải hoặc phán quyết trọng tài.[32]

c. Mô hình hòa giải tại Tòa án (Đức)

         Khác với Anh và Nam Phi là một cơ chế độc lập, cơ chế hoà giải lao động của Đức được gắn với quá trình tố tụng và chịu sự điều phối của tòa án.

         Năm 2012, Điều 54a đã được bổ sung vào Đạo luật Tòa án Lao động (Labour Courts Act – LCA) nhằm điều chỉnh hoạt động hòa giải trong khuôn khổ tố tụng tại tòa án lao động. Quy định này được ban hành nhằm thực thi Chỉ thị 2008/52/EC của Nghị viện và Hội đồng châu Âu ngày 21/5/2008 về một số khía cạnh của hòa giải trong các vấn đề dân sự và thương mại. Theo Khoản 1 Điều 54a Đạo luật Tòa án Lao động, Tòa án có thể đề nghị các bên tiến hành hòa giải hoặc giải quyết bằng một hình thức giải quyết tranh chấp thay thế (ADR) khác. Vì vậy, cơ chế này được gọi là hòa giải do tòa án thúc đẩy. Mục tiêu chính sách của việc gắn hòa giải với các vụ việc đang được tòa án thụ lý là tăng cường khả năng giải quyết tranh chấp bằng sự đồng thuận giữa các bên, ngay cả khi quá trình tố tụng đã bắt đầu.[33]

         Đáng chú ý về thời điểm hoà giải, trong khi tại Anh hoà giải bắt buộc thực hiện trước khi khởi kiện ra toà, hoà giải lao động tại Đức được đề xuất khi vụ án đã được khởi kiện và đang trong quá trình xét xử, tức là tại thời điểm các bên đã thể hiện mong muốn được tòa án phân xử. Tuy nhiên, tòa án không được gây áp lực buộc các bên tham gia hòa giải; việc hòa giải hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện và đồng thuận của các bên, phù hợp với bản chất của phương thức này.

         Ngoài ra, Khoản 6 Điều 54 của Đạo luật Tòa án Lao động cũng quy định khả năng chuyển vụ việc cho một thẩm phán đóng vai trò hòa giải viên.[34] Hai cơ chế hòa giải theo đề xuất của Tòa án theo Điều 54a và hòa giải do thẩm phán làm hòa giải viên theo Khoản 6 Điều 54 tồn tại song song và có giá trị ngang nhau, không có cơ chế nào được ưu tiên hơn. Điều đó có nghĩa là tòa án có quyền lựa chọn áp dụng một trong hai cơ chế phù hợp hơn cho vụ việc. Trên thực tế, Tòa án thường trình bày cả hai khả năng này cho các bên và giải thích cách thức vận hành của từng cơ chế.[35]

         Ngoài các cơ chế nêu trên, các bên vẫn có thể lựa chọn các phương thức giải quyết tranh chấp thay thế khác, bao gồm cả hòa giải ngoài tòa án, thể hiện tính linh hoạt của hệ thống pháp luật Đức trong việc khuyến khích giải quyết tranh chấp bằng tinh thần thiện chí.

3. SO SÁNH VỚI THỰC TIỄN VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HOÀ GIẢI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM

a. Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải tại Việt Nam

         Tại Việt Nam, hoà giải tranh chấp lao động được quy định từ Bộ luật Lao động 1994 và luôn hiện diện trong các Bộ luật Lao động sau này[36].

         Mô hình hoà giải lao động trong Bộ luật Lao động1994 và 2006 bao gồm Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được bao gồm đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động với số đại diện ngang nhau[37]. Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động[38]. Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019 đã không còn quy định về mô hình Hội đồng hoà giải lao động cơ sở mà chỉ còn quy định về mô hình hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề[39].

         Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, các tranh chấp lao động được chia thành hai nhóm chính, bao gồm (i) tranh chấp lao động cá nhân và (ii) tranh chấp lao động tập thể (gồm tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích).[40] Tùy theo tính chất của từng loại tranh chấp, pháp luật quy định các trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi được giải quyết bằng cơ chế khác. Cụ thể, đối với phần lớn tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên phải tiến hành hòa giải bắt buộc trước khi yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trừ một số trường hợp đặc biệt được miễn hòa giải theo quy định.[41]

         Về trình tự, hoà giải là bước tiền tố tụng bắt buộc, các tranh chấp lao động phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.[42] Trong quá trình giải quyết, hòa giải viên đóng vai trò trung gian, hỗ trợ các bên thương lượng. Nếu đạt được thỏa thuận, biên bản hòa giải thành được lập và có giá trị ràng buộc; nếu không, hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành để các bên chuyển sang cơ chế giải quyết tiếp theo.[43]

         Tuy nhiên, trên thực tế, các bên tranh chấp thường có xu hướng lựa chọn khởi kiện trực tiếp tại Tòa án thay vì lựa chọn giải quyết thông qua hòa giải lao động với nhiều lý do khác nhau.[44] Số lượng các vụ tranh chấp lao động được hoà giải thành còn rất ít, nhiều tỉnh, thành phố có bình quân hàng năm dưới 10 vụ; thậm chí một số tỉnh, thành phố báo cáo không có vụ việc tranh chấp nào được hòa giải viên lao động giải quyết.[45] Cơ chế hoạt động của hòa giải viên lao động hiện nay ở Việt Nam còn chưa được chú trọng và chưa có một cơ chế chung cho hoạt động của hòa giải viên lao động trên phạm vi cả nước về quản lý, sử dụng, trả công cho hòa giải viên mà lại phụ thuộc và cơ chế phân cấp của từng địa phương.[46]

b. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

         So với các mô hình của Anh, Nam Phi và Đức, cơ chế hòa giải lao động tại Việt Nam khác biệt về mức độ độc lập, cách thức tổ chức và vị trí trong quy trình giải quyết tranh chấp. So với Anh, hòa giải tại Việt Nam mang tính hành chính cao hơn do hòa giải viên được Nhà nước bổ nhiệm, trong khi ACAS là cơ quan độc lập và hoạt động hiệu quả ở giai đoạn tiền tố tụng. So với Nam Phi, hoà giải tranh chấp lao động của Nam Phi và Việt Nam có tính tương đồng về sự tham gia của Nhà nước. Nhưng tại Việt Nam, hoà giải lao động chưa bảo đảm tính đại diện và tính trung lập như mô hình ba bên của CCMA.  

         Từ việc phân tích các mô hình hòa giải tranh chấp lao động trên thế giới và so sánh sự khác biệt so với mô hình tại Việt Nam, có thể thấy pháp luật Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện theo hướng tăng cường hiệu quả và tính hấp dẫn của cơ chế hòa giải, thông qua việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế.

         Thứ nhất, pháp luật Việt Nam hiện chưa thiết lập một cơ quan chuyên trách, thống nhất trên phạm vi toàn quốc để quản lý hoạt động của hòa giải viên lao động, dẫn đến tính phân tán và hạn chế về mức độ chuyên nghiệp.[47] Trong khi đó, tại Anh, cơ chế hòa giải được thực hiện bởi một tổ chức độc lập như ACAS, đóng vai trò trung gian hiệu quả trong giai đoạn tiền tố tụng; còn tại Nam Phi, mô hình ba bên bảo đảm sự tham gia cân bằng của Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động, qua đó nâng cao tính khách quan và niềm tin của các bên. Như đã nêu ở trên, Việt Nam đã từng có mô hình Hội đồng hoà giải lao động cơ sở nhưng chỉ có hai bên người sử dụng lao động và đại diện người lao động tại đơn vị sử dụng lao động. Mô hình này khó có thể hoạt động hiệu quả vì đại diện người lao động trong thiết chế này sẽ không thể có tiếng nói độc lập và quyết định với đại diện người sử dụng lao động. Do đó, Việt Nam cần nghiên cứu thành lập một thiết chế hòa giải lao động theo hướng độc lập hoặc bán độc lập và có tính chuyên môn hơn. Thiết chế này không chỉ có yếu tố đại diện của các bên trong quan hệ lao động mà cần có cả vai trò của Nhà nước hoặc một bên thứ ba trung lập. Bên cạnh đó, Việt Nam nên thiết kế cơ chế kết hợp linh hoạt giữa hòa giải trước tố tụng và hòa giải trong quá trình xét xử, cho phép tòa án chủ động khuyến khích và thúc đẩy các bên đạt được thỏa thuận, tương tự mô hình của Đức, nhằm gia tăng khả năng giải quyết tranh chấp bằng sự đồng thuận.

         Thứ hai, thời hạn hòa giải hiện hành (05 ngày làm việc) được đánh giá là tương đối ngắn và chưa phù hợp với thực tiễn.[48] Trên thực tế, hòa giải viên cần có đủ thời gian để nghiên cứu hồ sơ, thu thập thông tin, nắm bắt nhu cầu của các bên và xây dựng phương án giải quyết, đặc biệt đối với các tranh chấp phức tạp.[49] Kinh nghiệm từ Anh cho thấy thời gian hòa giải có thể được thiết kế linh hoạt hơn, thậm chí thời hạn khởi kiện cũng có thể được gia hạn trong quá trình hòa giải, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho các bên đạt được thỏa thuận.[50] Vì vậy, Việt Nam cần xem xét điều chỉnh thời hạn hòa giải theo hướng linh hoạt hơn, có thể kéo dài hoặc phân hóa tùy theo tính chất vụ việc.

         Ngoài ra, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về vai trò của hòa giải viên lao động, qua đó khuyến khích các bên chủ động lựa chọn cơ chế này khi phát sinh tranh chấp ngay từ cơ sở để có thể tạo sự vững bền trong mối quan hệ lao động.

         Nhìn chung, kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới cho thấy việc xây dựng một cơ chế hòa giải độc lập, chuyên nghiệp, linh hoạt và dễ tiếp cận có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy giải quyết tranh chấp bằng sự đồng thuận, góp phần giảm tải cho hệ thống tòa án và nâng cao hiệu quả quan hệ lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh./.

Tác giả bài viết: 

Nguyễn Phương Thảo Uyên – Thư ký VICMC 

Nguyễn Diệu Linh – Sinh viên Học viện Ngoại giao

[1] International Training Centre of the International Labour Organization. (2020). Conciliation/Mediation of Labour Disputes. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.itcilo.org/sites/default/files/media/course-documents/A9712780_SPGT_Conciliation_mediation-Info Note.pdf.

[2] International Training Centre of the International Labour Organization. (2020). Conciliation/Mediation of Labour Disputes. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.itcilo.org/sites/default/files/media/course-documents/A9712780_SPGT_Conciliation_mediation-Info Note.pdf.

[3] Như trên.

[4] International Labour Organization. ILO – Recommendation concerning Voluntary Conciliation and Arbitration R92.  Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=4638:r92&catid=71&Itemid=137.

[5] International Labour Organization. (1981). C154 – Collective Bargaining Convention. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại:  https://www.refworld.org/legal/agreements/ilo/1981/en/122542

[6] International Labour Office of Geneve, (2016). Resolving individual labour disputes: A comparative overview. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_488469.pdf.

[7] Ngoại trừ trường hợp giải quyết thông qua các cơ quan về quyền con người và chống phân biệt đối xử.

[8] International Labour Office of Geneve, (2016). Resolving individual labour disputes: A comparative overview. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_488469.pdf

[9] Như trên.

[10] Đạo luật Tòa án Lao động năm 1996, Điều 18A (sửa đổi).

[11] ACAS. Dispute Resolution Service. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.acas.org.uk/.

[12] International Labour Office of Geneve, (2016). Resolving individual labour disputes: A comparative overview. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_488469.pdf

[13] Như trên.

[14] ACAS. How early conciliation works. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại https://www.acas.org.uk/early-conciliation/how-early-conciliation-works.

[15] Employment Rights Act (ERA) 1996, Sec. 207B (as amended by the Enterprise and Regulatory Reform Act (ERRA) 2013).

[16] ACAS. Dispute Resolution Service. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.acas.org.uk/.

[17] Như trên.

[18] Christie, S., & Madhuku, L. (1996). Labour dispute resolution in southern Africa. University of Cape Town1996. p.62.

[19] Mashele RAPATSA. The Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA) and Alternative Dispute Resolution (ADR) in labour relations in South Africa: an appraisal of efficacy and challenges. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.tribunajuridica.eu/arhiva/An8vS/16. Mashele Rapatsa.pdf.

[20] Gera Ferreira. (2004). The CCMA: Its effectiveness in dispute resolution in labour relations, p. 78.

[21] Department of Justice and Constitutional Development. CCMA Annual Report 2008/2009, at p.4. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.justice.gov.za/reportfiles/anr2008-09.pdf.

[22] Labour Relations Act of 1956, s116 (2).

[23] Dept. of Labour. (1995). Know Your LRA: A guide to the new LRA, p.67. See also s115 of LRA.

[24] Đây là cơ chế mà trong đó, tranh chấp được giải quyết trong một cơ quan duy nhất theo một quy trình liên tục: các bên chỉ cần nộp một đơn, trải qua giai đoạn hòa giải và, nếu không thành, có thể chuyển trực tiếp sang trọng tài mà không phải khởi xướng thủ tục mới hoặc làm việc với cơ quan khác.

[25] Mashele RAPATSA. The Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA) and Alternative Dispute Resolution (ADR) in labour relations in South Africa: an appraisal of efficacy and challenges. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.tribunajuridica.eu/arhiva/An8vS/16. Mashele Rapatsa.pdf.

[26] Như trên.

[27] Jessie Taylor. (2024). Resolving workplace disputes through mediation and arbitration. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.topbusinesswomen.co.za/workplace-disputes-mediation-and-arbitration/.

[28] Hành động công nghiệp” (industrial action) là thuật ngữ chung chỉ các biện pháp gây sức ép trong quan hệ lao động do người lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện nhằm bảo vệ lợi ích của mình trong tranh chấp (đình công, bế xưởng, hoặc các hành động khác theo Bộ Luật Lao động 2019).

[29]  John Brand. (1997). Labour Dispute Resolution, p. 62.

[30] Van Deventers. (2026). CCMA Settlement Dispute After Agreement. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.vandeventers.law/Legal-Articles/entryid/2709/ccma-settlement-dispute-after-agreement.

[31] Meyer & Parners Attorneys. (2026). CCMA settlement agreement: the essential guide to settling labour disputes in South Africa. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại:  https://meyerattorneys.co.za/2026/02/10/ccma-settlement-agreement/.

[32] Chanel Snyman. (2016). The Binding Effect of a Settlement Agreement. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại:  https://ceosa.org.za/the-binding-effect-of-a-settlement-agreement/.

[33] International Labour Office of Geneve, (2016). Resolving individual labour disputes: A comparative overview. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_488469.pdf.

[34] Việc theo quy định đó các thẩm phán “có thể sử dụng mọi phương thức giải quyết tranh chấp, bao gồm cả hòa giải” không khiến họ trở thành hòa giải viên của tòa án. Thay vào đó, họ vẫn là thẩm phán thực hiện quyền tư pháp khi tiến hành hoạt động hòa giải và có thể đề xuất cho các bên những phương án thỏa hiệp.

[35] International Labour Office of Geneve, (2016). Resolving individual labour disputes: A comparative overview. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_488469.pdf.

[36] Bộ luật Lao động 1994, Chương 14; Bộ luật Lao động 2006, Điều 162, Điều 163; Bộ luật Lao động 2012, Điều 198; Bộ luật Lao động 2019, Điều 184, Điều 187.

[37] Bộ luật Lao động 1994, Điều 163; Bộ luật Lao động 2006, Điều 162.

[38] Bộ luật Lao động 1994, Điều 168; Bộ luật Lao động 2006, Điều 163.

[39] Bộ luật Lao động 2012, Điều 198; Bộ luật Lao động 2019, Điều 184.

[40] Bộ luật Lao động 2019, Điều 179.

[41] Bộ luật Lao động 2019 Điều 188, Điều 192, Điều 196.

[42] Bộ luật Lao động 2019, Điều 191, 188.

[43] Bộ luật Lao động 2019.

[44]  Khúc Thị Phương Nhung. (2020). Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải – Một số tồn tại và giải pháp khắc phục . Tạp Chí Khoa học Kiểm sát, 5(42). Truy vấn từ https://khoahockiemsat.hpu.vn/portal/article/view/159

[45] Nguyễn Năng Quang. (2023). Hòa giải tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://danchuphapluat.vn/hoa-giai-tranh-chap-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-nam-2019-3086.html’.

[46] Cơ chế hoạt động của hòa giải viên lao động hiện nay hầu như chưa được chú trọng và chưa có một cơ chế chung cho hoạt động của hòa giải viên lao động trên phạm vi cả nước về quản lý, sử dụng, trả công cho hòa giải viên mà lại phụ thuộc và cơ chế phân cấp của từng địa phương.

[47] Nguyễn Năng Quang. (2023). Hòa giải tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Truy cập ngày 22 tháng 03 năm 2026 tại: https://danchuphapluat.vn/hoa-giai-tranh-chap-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-nam-2019-3086.html’.

[48] Như trên.

[49] Như trên.

[50] Employment Rights Act (ERA) 1996, Sec. 207B (as amended by the Enterprise and Regulatory Reform Act (ERRA) 2013).